单位解除劳动合同未依法通知工会，存在法律风险，以下举例说明：
1、解除行为违法的风险：单位单方解除劳动合同，未事先通知工会，劳动者申请仲裁或诉讼时，仲裁机构/法院可能以程序违法认定解除无效，判令继续履行或支付赔偿金。例如某公司未通知工会即解除员工劳动合同，仲裁委因公司无法证明已通知工会，裁决公司支付违法解除赔偿金。
2、经济赔偿风险：违法解除劳动合同后，单位需按《劳动合同法》规定，以经济补偿标准的二倍支付赔偿金，增加用工成本。
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单位解除劳动合同是否需通知工会，是实践常见问题。一般而言，单位单方解除需事先通知工会。若未通知且工会未同意，解除行为可能被认定违法，需支付经济补偿。即使解除理由合法，若单位建立工会却未通知工会，仍可能因程序违法承担不利后果。
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单位解除劳动合同通知工会存在特殊情形，影响处理结果：
1、未建立工会的情形：单位未依法建会时，单方解除劳动合同的通知义务履行方式存在地区差异。部分地区要求告知当地总工会，部分地区要求宽松。单位需了解当地规定，避免因程序瑕疵担责。
2、工会提出异议的情形：工会对解除理由提出异议或要求纠正时，单位若未研究并书面回复，直接解除可能因未保障工会监督权利，影响解除合法性。
3、劳动者过错解除的特殊情形：即使劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错，单位解除仍需履行通知工会程序，不可因劳动者过错忽视该法定程序，否则解除行为可能因程序违法无效。
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单位解除劳动合同通知工会时，需避免以下常见错误：
1、口头代替书面：仅口头告知工会解除理由不可取，口头通知难留证据，争议时单位可能无法证明已履行义务，导致程序违法。
2、事后通知工会：解除决定已通知劳动者后才告知工会，不符合“事先通知”要求，事后通知无法弥补程序瑕疵。
3、忽视工会异议：工会提出异议时，单位不予理会或未书面回复，可能被认定未尊重工会意见，增加解除违法风险。
若单位存在上述错误操作，建议及时纠正，并可咨询我为您提供补救措施。

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